La nueva “quincena 25” crea un pago adicional anual para trabajadores con salario básico o nominal de hasta 1,500. El Estado prevé un desembolso de 1,500. El Estado prevé un desembolso de 70.2 millones en 2026 para el sector público, mientras que en el sector privado será voluntario en 2026 y obligatorio desde 2027.
La Asamblea Legislativa aprobó una prestación complementaria que será abonada cada enero y corresponderá al 50% del salario básico o nominal mensual. Esta disposición, denominada oficialmente “quincena 25”, comenzará a aplicarse de inmediato en las entidades del sector público y se implementará de manera progresiva en el sector privado, con incentivos fiscales durante 2026 y carácter obligatorio desde 2027. La finalidad expresada es brindar un respiro económico a los trabajadores con ingresos más bajos, dentro de un marco con directrices precisas sobre su cálculo, calendario y tratamiento tributario.
¿En qué consiste la “quincena 25” y a quiénes beneficia?
La “quincena 25” corresponde a un bono anual cuyo cálculo se basa únicamente en el salario básico o nominal del trabajador, quedando excluidos otros pagos remunerativos. Su valor equivale a la mitad del salario nominal y debe pagarse entre el 15 y el 25 de enero de cada año. Según el decreto, pueden acceder a este beneficio quienes perciben un salario básico o nominal de hasta $1,500, siempre que cumplan las condiciones ya establecidas para el aguinaldo o la compensación adicional en efectivo, como mantener una relación laboral activa y satisfacer los criterios habituales de elegibilidad.
En el ámbito público, la mayoría del personal registrado en la planilla integra el universo potencial de beneficiarios. Para 2026, se prevé una dotación de 195,056 trabajadores en la administración pública, de los cuales 166,222 cumplirían con el umbral salarial requerido para la elegibilidad, cifra que representa el 85.2% del total. La proyección no incluye a las municipalidades. Según su distribución institucional, estos empleados se ubican principalmente en el gobierno central, seguidos por las instituciones descentralizadas y, en menor proporción, por las empresas públicas, lo que repercute tanto en la organización operativa del pago como en la planificación presupuestaria de cada entidad.
Proyección de gastos y volumen de remuneraciones implicado
El costo del beneficio destinado al sector público en 2026 se estima tomando como referencia la masa salarial de los trabajadores que cumplen los requisitos. Considerando una masa de $1,683.6 millones correspondiente al personal elegible, el monto equivalente a una quincena adicional alcanza $70.2 millones. De forma global, la masa salarial total del aparato público para 2026 suma $2,443 millones, cifra que engloba al gobierno central, las instituciones descentralizadas y las empresas públicas. Esta relación permite apreciar el peso específico del bono dentro del gasto salarial total y prever sus efectos de liquidez durante el periodo de desembolso.
El ministro de Trabajo indicó que existen recursos disponibles para aplicar la medida en cuanto la ley entre en vigor; sin embargo, el decreto precisa que cada entidad deberá ajustar internamente su presupuesto del ejercicio 2026 para garantizar el desembolso dentro del periodo de pago previsto, lo que supone redirigir partidas ya asignadas y coordinarse de forma estrecha con las unidades financieras y el Ministerio de Hacienda, sin aumentar inicialmente el límite global de gasto.
Cronograma, estimación y gestión impositiva del bono
El calendario oficial establece que la “quincena 25” será abonada cada año entre el 15 y el 25 de enero. El cálculo se realiza únicamente a partir del salario básico o nominal, de modo que no se incorporan gratificaciones, horas extra ni otros conceptos ajenos a esa base. El decreto además señala que este pago no se incluirá en la base para determinar otras prestaciones y quedará exento de retenciones impositivas, aportes de seguridad social y embargos. Este tratamiento lo ubica en una categoría especial, diferenciada de otros componentes remunerativos que sí están sujetos a descuentos u obligaciones.
Para validar este derecho, se mantienen las mismas disposiciones generales que regulan el aguinaldo o la compensación monetaria adicional. En cuanto a la gestión operativa, las áreas de recursos humanos deberán verificar la antigüedad, el tipo de relación laboral y los demás parámetros internos y normativos, con el fin de organizar el pago de forma puntual y uniforme en todas las dependencias.
Sector privado: voluntario en 2026, obligatorio desde 2027
El mecanismo destinado al sector privado se desarrolla en dos etapas: en 2026, el pago será voluntario para los empleadores con personal cuyo salario básico o nominal no supere los $1,500, y, a cambio, se otorgará un crédito tributario por el monto que hayan desembolsado en concepto del bono, utilizable contra el impuesto sobre la renta del mismo período fiscal; esta compensación pretende impulsar una adopción anticipada al disminuir el costo real para quienes opten por aplicarlo ese año; desde 2027, el pago se convertirá en una obligación para los empleadores que tengan trabajadores que cumplan con los criterios establecidos.
En términos prácticos, las empresas que decidan pagarlo en 2026 tendrán que determinar quiénes califican, calcular el desembolso y prever la disponibilidad de caja, además de dejar constancia adecuada del pago mediante recibos, planillas y asientos contables que sustenten el crédito fiscal. Según declaraciones oficiales, existen compañías de diversos tamaños que ya han manifestado su interés en aplicar el beneficio desde el primer año, mientras que otras optarían por posponerlo hasta que la obligación sea general, dependiendo de su estructura de costos y su calendario tributario.
Implicaciones económicas y competitividad
El reciente incremento en las remuneraciones influye en la masa salarial anual del sector público y, de manera paulatina, también en la del sector privado. En compañías con márgenes estrechos o con restricciones de liquidez, este aumento de gastos podría requerir modificaciones operativas, reorganizaciones internas o incluso, en ciertos casos, traspasos parciales a los precios, según la sensibilidad de la demanda y la capacidad de mercado. Diversos analistas del ámbito económico han señalado que, en términos generales, afrontar costos laborales más elevados puede afectar la competitividad, especialmente dentro de una economía dolarizada donde no existen herramientas de ajuste cambiario.
En el plano macroeconómico, el resultado final dependerá de cuántos trabajadores queden dentro del umbral de $1,500, de la proporción de empresas privadas que decidan implementar el beneficio en 2026, de la forma en que el sector público cubra internamente ese desembolso y de su interacción con otras metas fiscales. Si el pago de enero genera un impulso momentáneo del consumo, podrían registrarse incrementos breves en las ventas, equilibrados por un aumento en los costos operativos. A mediano plazo, el efecto sobre precios y actividad se vinculará con la productividad, la trayectoria salarial y la evolución de los costos.
Financiación pública y modificaciones institucionales
Para el Estado, la aplicación inmediata de la “quincena 25” requiere ajustes dentro de las asignaciones presupuestarias vigentes. Cada entidad deberá evaluar partidas susceptibles de reorientación para asegurar el pago entre el 15 y el 25 de enero, sin afectar compromisos operativos esenciales. Este arreglo exige coordinación interinstitucional, estándares contables consistentes y una calendarización cuidadosa para evitar cuellos de botella durante la ventana de desembolso.
Las autoridades han sostenido que el diseño permite ejecutar el beneficio sin expandir el presupuesto agregado de entrada, aunque la exigencia de ordenar los flujos de caja y la ejecución en el arranque del año plantea un reto operativo. La experiencia de 2026 servirá como prueba de implementación, con el objetivo de homogeneizar criterios y procedimientos de cara a años siguientes.
Vínculo con el salario mínimo y los plazos de actualización
Tras anunciarse la medida, se supo que en las conversaciones con el sector privado no se incluiría, por ahora, un nuevo ajuste del salario mínimo. El año pasado se autorizó un incremento del 12% y, conforme a la normativa vigente, la revisión de otro posible aumento quedaría proyectada para dentro de tres años. Este marco resulta significativo porque un bono anual no reemplaza la evaluación estructural del salario base ni cancela el debate sobre productividad y costo de vida. En realidad, ambos mecanismos funcionan como herramientas distintas y complementarias: uno se entrega como pago extraordinario en una fecha puntual, mientras que el otro modifica de forma estable la configuración de las remuneraciones.
Sugerencias útiles dirigidas a empleadores y colaboradores
Para empleadores del sector privado, un itinerario razonable incluye: identificar la nómina elegible; calcular el costo y reservar liquidez; establecer controles y soportes contables para el crédito tributario; y comunicar a los colaboradores las fechas, montos y criterios de elegibilidad. En el sector público, las unidades financieras deben armonizar el registro contable del desembolso con los procesos de apertura del ejercicio fiscal, evitando impactos sobre programas prioritarios.
Para los trabajadores, resulta útil comprobar el salario nominal registrado, asegurarse de que se cumplen las condiciones que también aplican al aguinaldo y verificar la fecha en que su entidad o empresa efectuará el pago dentro del periodo previsto en enero; una comunicación clara permitirá ajustar expectativas y disminuir posibles controversias.
¿Qué se puede anticipar para 2026 y los años venideros?
El año 2026 operará como un periodo de transición: obligatorio en el sector público, voluntario con incentivo fiscal en el privado. Esta etapa permitirá recoger evidencia sobre cobertura real, desafíos administrativos y necesidades de ajuste en los procedimientos. Con la obligatoriedad plena en el ámbito privado a partir de 2027, se espera que la “quincena 25” se integre de manera estable al calendario de remuneraciones, bajo reglas de cálculo y tratamiento fiscal ya conocidas por empleadores y trabajadores.
En síntesis, la “quincena 25” incorpora un pago anual previsible, enfocado en trabajadores con salarios básicos o nominales de hasta $1,500. Para el Estado, supone un desembolso estimado de $70.2 millones en 2026 y la exigencia de reorientar partidas para cumplir con el calendario. Para las empresas, plantea decisiones estratégicas entre adopción temprana con crédito tributario o espera hasta la obligatoriedad en 2027. El impacto final sobre ingresos de los hogares, costos operativos y dinámica competitiva dependerá de la ejecución, del entorno macroeconómico y de la capacidad de adaptación institucional y empresarial.
